Mtra. Ma. Teresa Gutiérrez Alanis
Facultad de Psicología, UNAM

Mtra. Martha Sánchez Miguel

Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM

Acoso laboral en la era de la posverdad

El derecho al trabajo es una prerrogativa fundamental que se integra por derechos y obligaciones tutelados tanto por la Carta Magna como por la Ley Federal del Trabajo, previstos en los artículos 3º y 5º, respectivamente. Dichos preceptos establecen el respeto a la dignidad y libertad de quien presta un servicio (hombre o mujer), y el empleador de cumplir dicho mandato.

Es el espacio de trabajo en donde se presentan interrelaciones unos con otros, y el lugar en donde se pasa la mayor parte del tiempo, visto desde una óptica del deber ser, tendría que desarrollarse en el marco del respeto, colaboración y bienestar, lo que en muchas de las ocasiones no sucede así, ya que se pueden presentar fricciones entre los trabajadores (unos subordinados y otros con poder de mando). Ante ello hay un manifiesto malestar social creciente, las manifestaciones de los muchos indignados en el mundo, reprueban, entre otras formas de abuso del poder, el acoso y hostigamiento del que son receptores los trabajadores.

La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. La Ley Federal del Trabajo en México, en el artículo 3 Bis, se refiere al hostigamiento y agrega otros elementos: a). Que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ámbito laboral y b). Que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. Define como hostigamiento: El ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. (Citado en CNDH, 2017).

La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH, 2011), señala dos tipos de violencia laboral una es el acoso y el otro la discriminación. El primero se orienta a atentar contra la víctima a través de humillaciones y agresiones verbales, físicas y sexuales y el segundo se relaciona con menores oportunidades de trabajo, salario, promociones y prestaciones.

El acoso, como una forma genérica de abuso ejercida desde una posición de poder hacia otra persona en un estado de indefensión relativo, es un elemento frecuente en las relaciones humanas con figuras de autoridad. Ocurre lo mismo en relación con gobernantes, empleadores, profesores, o sacerdotes. Es paradójico, que a pesar de su alta frecuencia, sea tan borrosa la delimitación que permita reconocer plenamente su existencia. Acosados lo han sentido muchas veces, niños mujeres o ancianos en su relación cotidiana con personas e instituciones, trabajadores de todos los sectores, en la relación con sus superiores. Pero eso no se refleja en denuncias formales, ni siquiera en quejas explícitas al interior de esos entornos; es invisible, incómodo y se tiende a ocultar normalizándolo. El maltrato o un acto discriminatorio reiterado, que no se reconoce como un acto de acoso, fungen entre otras razones, porque conlleva costes para el denunciante desde el escarnio hasta las represalias que se tomen en su contra.

La Suprema Corte de Justicia (2014) en un criterio jurisprudencial, reconoció que las conductas que configuran el acoso laboral, ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma requieren un mínimo de prueba y refieren los elementos que deben de demostrarse, en cuanto al tema de la ilicitud:

(i) El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con mira a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por el hostigador.

(ii) La agresividad o el hostigamiento laboral entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo, ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.

(iii) Que dichas conductas se hayan presentado de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.

(iv) La forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto. Son referentes importantes también, la NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación y el Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual dirigidas a las empresas de la República Mexicana.

De las consecuencias, sobre la persona, del acoso laboral, se abre una gama de daños en todas las esferas de la vida. El impacto obvio es en la estabilidad y productividad laboral, en el estado de ánimo y la salud del trabajador víctima de acoso laboral. Muchas condiciones expresan el acoso al trabajador, como los conflictos permanentes, las descalificaciones, ambigüedad de rol o tareas duplicadas que lo comprometen, la subestimación o sobrestimación de sus capacidades al asignarle tareas, entre otras formas institucionalizadas de acoso laboral estricto. Lo que resulta en formas de resistencia particulares, con la finalidad de evitar el malestar laboral, mediante el ausentismo, el presentismo, los accidentes, el aislamiento, la inseguridad en el trabajador, con el consecuente impacto en su estabilidad económica. En paralelo, se van gestando una serie de padecimientos de la esfera de la salud mental, como las reacciones de estrés agudo, con sus expresiones conductuales, cognitivas, somáticas y emocionales y los estragos mayores producto del estrés crónico sobre la salud física (infartos, enfermedades autoinmunes y metabólicas) y sobre la salud mental (depresión, ansiedad, adicción).

Si partimos del supuesto que se trata de un problema invisibilizado convenientemente, el primer reto es demostrar su existencia, dinámica e impacto, contra todo lo instituido, lo que nos conducen a las siguientes interrogantes: ¿cómo demostrar que se nos ha congelado en un puesto de menor jerarquía al que merecemos? ¿cómo demostrar el dolo del jefe al tomar las decisiones que nos atañen? ¿cómo demostrar el abuso detrás de cada acto, de cada encomienda, en nuestra contra? Parece difícil, replicar el gesto de desprecio con que se nos habla, la implicación de daño al adjudicarnos o negarnos ciertas responsabilidades, al restringir o violar nuestros derechos sistemáticamente. Por más testigos (si se atreven), audios o videos (si existieran), es muy difícil demostrarlo lo que no impide que sea denunciado (vía laboral, civil, administrativa o penal).

Es por tanto de gran interés la demostración del daño, pues es múltiple: el laboral, con un daño económico sobre la fuente de ingresos; el daño moral, sobre la reputación profesional; el daño psicológico sobre la salud y la calidad de vida, ninguno puede ir sin el otro. Se complica pues la reparación del daño, en su categoría de múltiple y multicausal, lo que considera la complejidad del acoso laboral como fenómeno humano.

Demostrar la existencia de una dinámica de acoso laboral presenta obstáculos referentes al sesgo cognitivo y emocional de los participantes, en este fenómeno se hace patente el papel que juega la cultura de la posverdad. En general la posverdad es una mentira convenientemente disfrazada de verdad (perspectiva) que es ajustada a la necesidad, creencias y emociones de cada cual.

En esa lógica importan más las diferentes ópticas e interpretaciones, que los hechos, las filias y fobias que despierten los implicados, que el respeto de la Ley. Posverdad es un eufemismo posmoderno para restarle vileza a las mentiras.

Porque es un asunto de relaciones interpersonales en distintos contextos, donde el ejercicio abusivo del poder es la clave, por ser algo inherente al ser humano, una ecuación peligrosa sería aquella que refiere que a mayor poder acumulado, mayor riesgo de desequilibrio existe en el proceso de las relaciones. Entonces, ¿el poder pervierte o revela al pervertido? ¿el poder corrompe o revela al corrupto? La psicología social ha demostrado que las personas en una situación de poder o que sienten poder sobre los demás, son más temerarios en expresar sus opiniones y sus decisiones descalificando el daño que puedan causar con ellas e inhiben menos su conducta por creerse infalibles (Anderson, 2002). También, Dacher Keltner (2016), demostró que las personas en posiciones poderosas actuaban de manera menos empática, más impulsiva, eran menos conscientes del riesgo, más resistentes a considerar la opinión de los otros por ser menos capaces de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona. Curiosamente, estos rasgos son parecidos a los de personas que han sufrido una lesión cerebral traumática, donde se afectan las estructuras que inhiben la conducta y regulan el juicio. El Dr. Keltner, le llamó la "paradoja del poder", a la condición donde, una vez que las personas consiguen el poder, pierden algo del sentido que los llevó allí, en sí, pierden la capacidad para ver el mundo como los demás o ser empático con ellos, ejerciendo el poder autocráticamente al servicio de sí mismos. Dadas las circunstancias favorables, el poderoso abusa del subordinado, “porque quiere y puede”.

Por eso para demostrar un caso de acoso laboral, al sumarle a lo anterior, el componente de la mentira emotiva o la posverdad, se hace tan resbaloso el escenario, aun cuando el caso fuera público y descarado, que es muy complicado pues depende de la manera como cada cual lo perciba.

El acoso y la violencia laboral, incluida la de género se presenta lo mismo en instituciones públicas que privadas de todos los sectores. En el caso de las universidades públicas existen prácticas permitidas que derivan en acoso y/o violencia que van desde el desprecio por la trayectoria académica y valía profesional de un trabajador, hasta la amenaza a su condición laboral, con la afectación de su salud física y mental. Los funcionarios universitarios son designados para ocupar un puesto directivo, por una decisión cupular, por lo que les resulta muy fácil casi “natural”, abusar de los subordinados y servirse del poder que les otorga su posición transitoria. Como ejemplo, en la Máxima Casa de Estudios, está el caso de acoso laboral infringido por una Jefa de departamento hacia el personal académico, en la Facultad de Psicología (Villalobos, 2018).

El acoso laboral es un asunto de personas que conforman las organizaciones con sus reglas, sus mitos y culturas permisivas, castrantes, destructivas o benefactoras, donde las personas, los trabajadores, somos los actores y guionistas en cada historia. En el Código Penal de la CDMX lo ha tipificado como delito en el Artículo 179. La aplicación de la disposición penal será la última ratio1 pero de igual manera es necesario la coordinación efectiva entre órganos gubernamentales para su prevención y atención para las víctimas. Los empleadores, ante la denuncia de estas conductas tienen la responsabilidad de otorgar la atención y eliminar la violencia en la organización, instalar o implementar un procedimiento de queja, atención y desahogo. Además, es pertinente que dichas acciones sean supervisadas por la STPS, CNDH, CONAPRED, PROFEDET y el Ministerio Público.

 

Referencias

Anderson, C., Jennifer, B.L. (2002). The experience of power: examining the effects of power on approach and inhibition tendencies. J Pers Soc Psychol. 2002 Dec; 83 (6):1362-77.
CNDH (2017). Acoso laboral “Mobbing”. D.R. Comisión Nacional de Derechos Humanos. Impreso en México.
Keltner, D. (2016). The Power Paradox: How We Gain and Lose Influence. Penguin press NY. 2016
NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación. En:
https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/norma-mexicana-nmx-r-025-scfi-2015-en-igualdad-laboral-y-no-discriminacion
Suprema Corte de Justicia (2014). 2006870. 1a. CCLII/2014 (10a.). Primera Sala. Décima Época. Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 8, Julio de 2014, Pág. 138.
Villalobos, A. (2018). Por presunto acoso laboral, destituyen a funcionaria de la Facultad de Psicología de la UNAM. Proceso.com.mx En:
https://www.proceso.com.mx/526574/por-presunto-acoso-laboral-destituyen-a-funcionaria-de-la-facultad-de-psicologia-de-la-unam

 


1 Definida como el último recurso para proteger bienes jurídicos tutelados por un orden jurídico. En el ámbito laboral, existe la necesidad imperante de proteger a la clase trabajadora y es el derecho penal del trabajo definido como el conjunto de normas jurídicas y de preceptos legales, que han sido creados para garantizar la efectividad de las normas declarativas y ordenadoras cuyo objeto es el de proteger los derechos de los trabajadores.


 

 





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